母集団形成とは?手法と効果的な選び方まとめ

採用活動において、「母集団形成」について考えることは非常に大切です。「採用数が足りていない…。」「ミスマッチが多く、従業員が定着しない…。」このようなお悩みをお持ちの企業は、採用活動の段階で、質の良い母集団形成ができていない可能性があります。この記事では、母集団形成という言葉の意味を改めて理解し、母集団形成において重要なポイントや、具体的な手法のメリット・デメリットを整理していきます。

母集団形成とは

母集団形成とは、新卒採用界隈でよく使われる言葉で、「採用する候補となる人材を、必要な数集めること」を指します。しかし、とにかく数を多く集めればいい、というわけではありません。候補者がたくさんいすぎると、そこから確保したい人数まで絞り込むことに多くの工数がかかってしまうからです。

また、候補者人数が適切であっても、集団の中に企業の欲している人物像から遠くかけ離れているような人材が多く含まれていると、結果的に求めている人材の確保は不十分になってしまいます。量と質、どちらも意識した母集団形成を行うことが、採用活動を効率よく行うために必要不可欠です。

また、母集団形成の重要性は新卒採用に限った話ではなく、中途採用においても疎かにできません。

質のいい母集団形成のためのポイント

述べてきたように、母集団形成は採用活動において非常に重要な課題です。では、母集団形成をうまく行うためには、どのようなことを意識すればよいのでしょうか。

採用計画をたて、求める人物像を明確にする

まずは、採用活動の計画をする中で、「どのような目的で人材を募集するのか」、「どんな人物を求めているのか」、「どの程度の人数ほしいのか」を明確にしておくことが大切です。

そこから、ほしい人材をほしい人数だけ集めるための母集団形成の手段を選択し、適切に活動していくことが、質のよい母集団形成につながります。

自社に合う手法の選択

後ほどご紹介するように、母集団形成のために取りうる手法はたくさん存在します。多くの企業が採用している手法や、最近流行りの手法だからといって、必ずしも自社がしたい母集団形成に適しているわけではありません。採用したい人物像と自社の業務内容、確保したい人数に合わせて、自社に適した手法を用いることが大切です。

企業自体の魅力度を上げる

企業が求めている優秀な人材に興味をもってもらうには、企業そのものの魅力を高め、アピールすることも大切です。同じ市場で採用活動をしている競合他社や、条件の近い会社と比較して、自社の方がメリットに感じる点が多く魅力的だと思わせれば、おのずと応募者は増えていきます。

特に求職者は、検討している企業がいわゆる「ブラック企業」ではないかを慎重に見ています。業界によっても、長時間労働など、大変なイメージがついている場合も多くあり、それだけで避けられてしまうこともあります。その中で、働きやすい環境の整備や、ユニークな取り組みがされていることをアピールするのは非常に効果的です。

自社が優良企業であることを第三者機関に認定してもらう「レコメンドリクルーティング」は最近話題となっている手法であり、求職者から見ても企業選びの指標として分かりやすいです。

弊財団が運営している「ホワイト企業認定」もその一つであり、自社の取り組みについて7項目70設問の審査に回答していただくことで、制度の取り組みが可視化でき、点数によって5段階の認定が付与される仕組みになっています。

▽レコメンドリクルーティングについての詳細はこちらの記事をご覧ください。▽

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各手法におけるメリット・デメリット

それでは、母集団形成のために用いられる手法それぞれについて、メリットとデメリットを紹介していきます。どのようなニーズに合っている手法なのかについてもご紹介していますので、参考にしていただければ幸いです。

就職サイト・求人サイト

「マイナビ」、「リクナビ」、「キャリタス就活」など、大手就職サイトでの掲載は、母集団形成においてよく使われている手法です。新卒採用だけでなく、中途採用のためのサイト、IT系向けのサイトなど、それぞれの特色があります。

多くの人材を確保したい場合や、地域に限らず広く募集したい場合などに有効な手法です。

【メリット】
求職者も情報を入力して利用するためターゲットが絞りやすい
企業側からスカウトすることも可能
【デメリット】
採用につながらなくても費用が発生する

自社サイト

自社の採用ホームページを作成し、求職者に向けたコンテンツを発信する手法です。就職サイトに掲載した情報から興味を持ってもらった人を自社サイトに誘導し、より深く企業のことを知ってもらうという仕組みもよくとられています。

自社サイトのみで集客できるようになるためには時間がかかりますが、1年で何回も応募を出す企業などは特に、自社サイトの整備が大切になります。

【メリット】
自社の魅力を好きなだけアピールできる
応募者の質が高まる
集客ができれば他の媒体にかける費用を抑えられる
【デメリット】
サイト制作の技術が必要
製作費がかかる

人材紹介サービス

人材紹介サービスに登録し、求めている人材を伝えておくことで、同サービスを利用している人材を紹介してもらう手法です。

若干名の人材を集めたい場合や、コストがかかっても優秀な人材を採用したい場合に適しています。

【メリット】
費用が発生しない
【デメリット】
採用コストが高い
自社にノウハウが蓄積されない

合同説明会

会場に複数の企業があつまり、ブースで実際に求職者と話して募集をおこなう手法です。大手就職サイト運営会社が開催する大規模なものから、10社程度を集めた小規模なもの、理系学生や女子学生といった一部の学生に特化したものなど、様々な合同説明会が開催されています。

企業の知名度が低く、認知させていきたい場合などに有効です。

【メリット】
勧誘次第で自社に興味のなかった人材とも接点をもつことができる
社員の人柄を見てもらえる
【デメリット】
費用が高い
知名度の低い企業は勧誘を積極的にしなければならない

学内セミナー・求人掲載

大学や専門学校の中で会社説明会をおこなったり、学内の就職課などに求人情報を掲載してもらったりする手法です。

コストを抑えて新卒採用をおこないたい場合や、大学での専攻を重視した採用をしたい場合に有効な手法です。

【メリット】
コストが抑えられる
狙った学歴・特徴を持つ学生と出会うことができる
【デメリット】
どの程度応募につながるか予測しづらい

ダイレクトリクルーティング

求職者側がサービスに情報を登録しておき、企業側がそれを見て直接アプローチする手法です。サービスを通してだけでなく、SNSなどから連絡を取る場合もあります。

時間をかけてじっくりと優秀な人材を確保したい場合や、採用のノウハウを蓄積させたい場合に有効です。

【メリット】
優秀な人材にピンポイントでオファーをかけることができる
ノウハウの蓄積がされ、採用スキルを高めることができる
【デメリット】
すぐに効果が発揮されない
人事担当者の工数負担と口説く力が必要

SNS

「Twitter」「Instagram」「Facebook」などのSNS上で自社を定期的にPRし、採用活動をおこなう手法です。

拡散力があり、定期的な情報発信によって自社のことをよく知ってもらうことができるので、自社の認知度を高めたい場合や、ミスマッチを減らしながら長期的に採用活動をしていきたい場合に適しています。

【メリット】
気軽に応募者とやりとりができる
拡散力がある
費用がかからない
【デメリット】
採用に直結させるのは難しい
情報を発信し続けなければ効果が出ない

紙媒体への掲載

「タウンワーク」などの情報誌や、新聞の折り込みチラシなど、紙の求人媒体に情報を出す手法です。

地域に密着した募集がしたい場合や、飲食業やサービス業の求人を出したい場合に効果的です。

【メリット】
インターネットに苦手意識のある層へのアプローチができる
地域を絞ったアプローチができる
たまたま目に留まる可能性がある
【デメリット】
どれぐらいの人数が反応してくれるかの目安がつきにくい
採用につながらなくてもコストがかかる

人材紹介(リファラル)

自社の社員や知人から人材を紹介してもらう手法です。基本的に費用がかかりませんが、紹介者と入社者に特典をつけることもあります。

採用にかける費用をおさえたい場合や、人柄を重視した採用をしたい場合に適しています。

【メリット】
コストが抑えられる
人柄の把握がしやすい
【デメリット】
紹介者との関係性によっては気を遣うことがある
紹介してもらえない場合もあり、安定した採用はできない

まとめ

紹介してきたように、母集団形成のために用いられる手法はそれぞれ一長一短です。明確に採用計画を練り、それに合わせた手法を用いて母集団形成をすることで、人材不足やミスマッチといった悩みを解消することができます。加えて、「レコメンドリクルーティング」を活用すれば、各手法の中で自社の魅力を分かりやすく伝えることができ、母集団形成にも役立ちます。

 

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