改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が2019年5月29日に成立し、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月施行と、企業に対してハラスメント対策の強化が義務付けられました。
コロナ禍でリモートワークを導入する企業が増え、仕事の進め方が大きく変わった一方で、「リモハラ（テレハラ）」と呼ばれる、遠隔でのパワハラやセクハラが新たな社会問題として浮上しており、人事担当者として対策が欠かせません。
本稿では、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）と共に、リモートワーク環境におけるハラスメント防止のポイントと人事担当者ができる対策を解説します。
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）とは？
パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に作られました。厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラの防止措置として次の3つが記されています。
パワハラ防止法に定められた防止措置３つ
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このほかに、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されます。
パワハラ防止法の罰則
2020年6月1日の施行時点では、罰則は設けられていません。
しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので注意しましょう。
パワーハラスメントの６種型
典型的なパワハラの行為は、以下のとおり6つに区分されます。
（限定列挙ではなく、あくまで代表的な類型です）
※画像はすべて厚生労働省 あかるい職場応援団HPより
- 身体的な攻撃
蹴ったり、殴ったり、体に危害を加えるパワハラ
- 精神的な攻撃
脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など精神的な攻撃を加えるパワハラ
- 人間関係からの切り離し
隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラ
- 過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ
- 過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないパワハラ
- 個の侵害
私的なことに過度に立ち入るパワハラ
上記に該当しない場合でも、パワハラにあたるか否かは平均的な労働者の感じ方を基準とし、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係などさまざまな角度から総合的に判断されるべきものとされています。
リモートワーク環境下で発生する「リモハラ（テレハラ）」とは？
リモハラとはリモートワークハラスメントの略語であり、テレハラとはテレワークハラスメントの略語です。
言葉の通り、在宅勤務等に伴うWEB会議やオンライン上でのやり取りで起こる嫌がらせのことを言います。
リモハラ(テレハラ)の要因と特有の難点
テレワーク、リモートワークでは、通常の「リアルな職場」では見受けられないような言動が起きる可能性もあります。その要因として、自粛生活で他者との接触機会が減っている事に対するストレスが蓄積されている場合や、リモートワークで職場と自宅の境界線があいまいになり、公私混同に陥ってしまう場合などが挙げられます。
また、在宅勤務などのリモートワークの場合、オフィス出社と違って「ハラスメントが見えづらい（証拠化しづらい）」「ハラスメントの相談をしづらい」などの難点があります。
そのため、企業は上記を踏まえた対策を講じる必要があります。
リモートワーク中に想定されるハラスメント行為の一例
以下の行為は一例として参考にし注意を払いましょう。
パワハラ的な行為
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セクハラ的な行為
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人事担当者ができる５つのパワハラ、リモハラ対策
パワハラ防止法により、企業は相談や苦情に対して適切に対応できる体制を整えることが義務付けられました。具体的な対策をご紹介します。
①パワハラについての周知・啓発
職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、ハラスメント防止に関する規程を就業規則に盛り込んだら、従業員への啓発セミナー実施や文書の配布なども忘れずに行い、周知を徹底しましょう。
また、社長自ら従業員に対して、パワハラを許さない意向を明確に伝える事も大切です。
②テレワーク環境下でも相談しやすい相談窓口を設置する
パワハラの相談窓口を設置し、これをメールやチャットなどで従業員全員に周知するようにします。特にテレワークでは、一緒に働く上司や同僚に気軽に相談するのが難しいため、相談できる窓口を設置することで、パワハラの実態把握がしやすくなります。
なお、相談者が不利益を被らないよう、プライバシー確保に配慮しましょう。
③定期的な社内アンケートで職場環境の実態を把握する
パワハラが行われていないか、定期的な社内アンケートを実施し、実態把握のための調査を行うことも事前対策として有効です。
④パワハラ防止のための研修を行う
ハラスメント（セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パタニティハラスメント、モラルハラスメントなど）の研修、勉強会を実施し、従業員全員のパワハラに対する認識・理解を深める事が防止策となります。
職場で起きているパワハラを周囲が気づくことができれば、早期発見・対応にも繋がります。
研修は、管理職、一般従業員向け、それぞれで実施しましょう。
研修資料については厚生労働省が作成し、以下のサイトにて公開しています。
参考：「管理職向け研修資料例」厚生労働省、あかるい職場応援団HPより
参考：「一般従業員向け研修資料例」厚生労働省、あかるい職場応援団HPより
⑤パワハラが発生した場合の対応や措置を事前に決定する
社内でパワハラが発生したときに正しい再発防止策を講じておくことも、パワハラ防止のために重要な対策です。
まずは、加害者が同様の問題を繰り返さないようにすることが必要です。パワハラ防止に関する外部の研修に参加させるなどして、再発防止に努めましょう。
また、全管理職に、パワハラ発生事例を報告し、同様の問題を起こさないように注意喚起しましょう。
まとめ
ここでは「リモートハラスメント」を中心にご紹介しましたが、今回の法改正事項は、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等、職場のあらゆるハラスメントにも準じて適用されることになります。
中小企業は2022年４月施行となりますが、対策が完全に機能するまでには時間を要します。また、従業員のエンゲージメント、離職率の増加にも繋がりますので、早めに準備をしましょう。
