「遊び心」ある福利厚生を従業員と共に策定で、業績向上&離職率削減!

    自社のホワイト化に取り組んだ理由・狙いについて教えてください。

    当社の主な事業はパチンコ店舗の経営です。パチンコ業界は過去30兆円産業ともいわれましたが、現在はピーク時から約50%のダウンと衰退が著しく進む業界です。当社も例外ではなく、厳しい経営判断をしなければならない場面が幾度も訪れました。その状況を打開するため、限界に近い人件費削減や数社とのM&Aを遂行し、現在に至っております。

    その状況変化の中で蔑ろにしてきてしまったことが、本来大切にすべきである企業理念です。新卒採用や各種研修、社員旅行などは全て中止し、異なる会社の合併で文化の違いや価値観の相違も生じ、会社に対する不満や退職者も数多く出ました。

    当社の企業理念は、

    「JIN」はひとの「人」であり、こころの「心」である。
    JIN CORPORATIONとは限りなく前進しながら常に「遊」にまつわる
    新しい価値を創造し、提供する「人」の「心」の集団である。

    です。

    そこで弊社にとって大切なキーワードである「人」「心」「遊」に再度フォーカスをあて、労務改善に取り組む中で「ホワイト企業アワード」を知る機会があり、弊社の現状を客観的に批評して頂ける良い機会と判断し、応募させて頂きました。

    ホワイト化について具体的な取り組みをご紹介ください。

    ”全てに「遊び心」を!”
     ”一人ひとりが喜び楽しみ幸せを大切に共有できるみんなのJIN CORPORATIONになる!”

    という考えのもと、「遊び心」ある福利厚生などを取り入れてきました。また、ただ面白いだけではなく「業績向上に結び付く企画を!」ということで企画運営を行いました。

    社内の褒章制度は個人ではなくチーム活動に与えることにしました。目立つパフォーマンスをする方や、積極的な方は何かと賞賛されがちですが、裏方や陰で支える方々もいるからこそ成り立つ組織であることを理解し、店舗活動やチーム活動をより賞賛することでチームワークの強化や組織的な取り組みへ仕向けていきました。

    特徴ある福利厚生の例として、以下のような取り組みがあります。

    【大入り制度】
    各店舗より各月の最高日商目標を事前宣言して頂き、プロセスから結果にコミットさせることで『自分たちの力で達成させた』という主体性に重きを置き、達成した暁には社長自ら店舗に出向き、一人ひとりに直筆コメント入りの『大入り袋』を配布することで『特別感』『達成感』を出し、売上更新への意識を高める取り組みです。

    【ガチメタ制度】
    共に働く仲間の良い活動を公表して賞賛することで仲間を認め合い、承認ポイントに応じて各店舗に褒賞金を贈呈し、店舗の親睦会などに充ててもらっています。

    【健康経営チャンネル企画】
    各店舗から代表者を募り、色々な大会(スポーツやカラオケ等)を継続的に企画・実施し、遊び心あるパフォーマンスをした方に褒賞を贈呈します。店舗だけのつながりではなく、横のつながりも意識した取り組みです。

     

    その施策、取り組みの効果について教えてください。

    当社はメイン事業の業界推移が年々縮小傾向へ進んでいる中ではありますが、今年度見込みも含めますと4期連続で前年度売上高を上回る業績を収めることが出来そうです。

    各取り組みは、業績が厳しい状況で蔑ろにしてしまっていた企業理念のキーワードである「人」「心」「遊」に再度焦点をあて、遊び心ある福利厚生の企画をコンセプトとして、3年前より順次進めました。ただし継続的な運用をしていくには業績の安定が伴わなければ叶いませんので、「業績向上に結び付く企画」を紐付けして運営しました。

    理念のキーワードである「人」「心」「遊」を改めて大切に考えることで、各企画も少なからず業績の成果に役立ったのではないかと感じております。社員の離職率においても5年前は一時20%を超える離職率でしたが、ここ3年は10%を切り、今年度は3%台の離職率です。

     

    上記取り組み導入から実施、成果があがるまでに苦労したポイントはありますか?

    取り組みを進める過程で数社とのM&Aがあり、別会社から新しい店舗や事業所が加わり、歩んだ文化が全く違う中、当社が考える価値観に対し当初は温度差がかなりありました。

    そこで全役員や既存店舗の全店長が合併した店舗へ出向き、研修やバーベキューを企画、職位別に価値観を共有する会議や懇親会の実施、個人面談などを定期的に実施し、弊社の価値観を共感できるシーンを所々で設け、少しずつ馴染んで頂きました。今期の企画実施に関しては違和感なく溶け込めているのではないかと感じております。

    企画を立ち上げてから3年目となりましたので、マンネリ防止策など企画のブラッシュアップが必要です。現在4期目に向け企画を練り直している最中ですが、業績向上への意識かつ、公平感を感じられるポイントへの落としどころが、組織にとって価値ある福利厚生となるか?の鍵と考えます。

     

    自社のホワイト化に取り組んだ後、社内・社外から感じられた効果はありますか?

    今回認定を頂いたことは誠に光栄なことであります。しかし、それ以上に大切なのは全従業員がホワイト企業だと心から感じられるか?お客様、地域の皆様、取引先関係者の皆様に最近ジン・コーポレーションは活気があっていいね!と仰っていただけるようなパフォーマンスを継続していけるか?が何より重要だと考えます。

    当社はしばらく厳しい経営状況が続きましたので、勤続が長い方ほど会社に対する色々な不満を乗り越え、現在に至っています。よって会社がホワイト認定されたからと言って素直に喜べない方も少なからずいるのではないかなと感じています。

    ただ、ここ近年の当社は確実に前に進んでいます。すぐには伝わらなくとも、少しずつ社内で共感し、会社の進むべき方向は間違っていなかったと感じて頂けたら幸いです。またいつ厳しい状況に陥るか分かりませんので、どのような状況でもジンザイチームとして「人」「心」「遊」を蔑ろにせず、引き続き信念をもってホワイト化に取り組んでいきたいと考えます。

    今後の課題・これから先目指す「取り組み」をお教えください。

    引き続き弊社の大切な価値観である「人」「心」「遊」に焦点をあて各取り組みを進めていきますが、長年の経費削減で時代遅れとなってしまった、「人」関連のシステム改善に力を入れたいと考えます。

    「人」に関してHRテックを活用し、今期より採用に関してはATSを導入、シフト作成に関してAIツールを導入し、大きな成果と改善につながりそうです。クラウドやAIを活かしつつも、最後は「人」の「遊び心」を加え、人材育成をはじめとする人事戦略に努めていきたいと考えます。

    またホワイト企業アワードにチャレンジさせて頂き、後手に回っていた課題が浮き彫りになりました。新卒採用を6年前にストップし、研修資料などのマニュアル整備が更新されていなまま採用を再開していました人材育成制度のシステム更新は急務の課題です。

    ダイバーシティ&インクルージョン推進に関しても当社は遅れていると感じました。一人ひとりの個性を尊重し、活かすことは弊社理念とも共通する価値観です。今まで以上に多様性を尊重し、活かす組織づくりを目指していきたいと考えます。

     

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