「やって見て覚える」から、業務棚卸と研修・育成の見直しで人材の定着に成功!

    ホワイト企業認定を目指した理由・狙いについて教えてください。

    今の時代、若い世代の社員がいかに活躍するかが、企業存続に大きくかかわる問題であるという認識がありました。企業存続とは「世代で会社を繋いでいく事」だと思っています。人材の世代の断絶が起こると技術も移転できないうえ、本質的な価値観として、何が大事なのかも伝わりきらないと考えています。

    連続した世代で社員を育てていける環境づくりを行うことで、会社のDNAが連綿と受け継がれていく。これこそ中小企業が永続する中で大きなテーマだと思っていました。

    また、日々、採用・面接する中で、求職者が会社に求めるものが、個人のキャリアよりも「働きやすい環境」に大きく変わってきている事を実感しておりました。そのような折、ホワイト企業認定という取り組みを知り、「働きやすい環境とは何なのか?」を詳しく学ぶために詳しくお話しを伺ったのが、今回取り組みをするきっかけでした。

    取り組み始めて分かった、自社が抱えていた課題は、若い世代が定着しないという問題を、潜在的に抱えていたということでした。今回審査して頂いた診断士様からも言って頂けたのですが、外部から見れば売り上げ、利益、財務諸表でわかることはそれなりに順調ではありました。

    しかしながら、長期的な目線で見た時に、人材が定着しづらい環境であることが分かりました。特に若い世代においてその傾向があり、そこが一番大きな課題でした。

    また、何年か前から働き方改革についてアンテナを張っていて、会社の成長とともに社員もみんな幸せになろうよ、という趣旨のもと「いきいきわくわく成長設計図」を社員と共に作っていました。これは、10年後20年後の会社のあるべき姿、理想を設定してそれにむかってどんどん成長していくイメージを共有しましょう、という取り組みです。

    こうしたビジョンの共有をしながら、次世代リーダー育成や、ワークライフバランスなど、一般的にわかる情報のもと「働き方改革」に準ずる取り組みを行ってきてはいたものの、旧態依然とした考え方もまだまだ残っており、働き方改革に向けた「組織作り」とは「教育」とは、という根本的な理解を得ていく事がそもそもの課題だと感じました。

     

    ホワイト化に向けて、特に注力した取り組みをご紹介ください。

    業務棚卸と研修・育成方法の見直しです。業務棚卸において、派遣社員と仕事をシェアして割り振りしていく事を徹底的に行いました。今までは社員が持っていた「できない」という意識に対して、できる、しなければいけない、という意識を持たせるため、会社としての姿勢を示す必要があると感じプロジェクトを立ち上げ、若手世代の中から一人、専任者を選出しました。

    もうひとつが、人材定着の要となる研修・育成です。研修・育成において、今までOJTだけで、「やってみて覚える」のが当たり前だった業務に対して、資料を用意して、座学で丁寧に教える「OFF-JT」を取り入れました。

    また、教える側の立場である管理職に対しても、外部からのコンサルティングを実施して、「教育の重要性」について、一から勉強してもらいました。

     

    その施策、取り組みの効果について教えてください。

    業務棚卸については、社員全体として分担して効率的に仕事をするという意識が根付いてきていると感じてます。研修・育成においても、「教科書がある」状況なので、根本的な理解をより加速したように感じます。

    また、教育研修を受けた既存の社員に、新入社員の為の研修メニューや資料を作成してもらい、新入社員がそれを受けきってやり遂げてくれたことで社員自身に小さいながらも「成功体験」を感じてもらうことができ、着実に「社内で働き方改革をやるぞ」というムーブメントが強くなってきてるように感じています。

     

    上記取り組み導入から実施、成果があがるまでに苦労したポイントはありますか?

    最大のポイントは、前述の通り、社内で「働き方改革をやるぞ」というムーブメントをつくるのが大変でした。やはり専任者を立てるということは、その分の業務が他の社員の負担となってしまう為その状況を社員に理解してもらうことに、最初の壁を感じました。それでも、会社としていかに覚悟を持って遂行していきたいか、姿勢を示し社員に対して「できる・しなければならない」理由を語り掛け続けました。

    最初は会社主導で一歩踏み出してみたものの、社員が小さな成功体験を積んでいくなかで「やればできるなと、トライしてみる価値があるんだろうな」という全体の雰囲気が、今やっと出てきたと感じています。

     

    ホワイト化後、社内・社外から感じられた効果はありますか?

    社内においては、認定を取ってというより、認定を取る過程で変化が実感できました。
    社外でいうと、最近の採用においては「若い世代」、特に女性の応募が多くなってきてますね。

     

    今後の課題・これから先目指す「取り組み」をお教えください。

    私たちは地域に根付いた企業でありたいと思っています。
    我が社で働く社員を見て、周りの皆様から「あの会社で働いていたなら間違いない」と言って頂けるような会社になりたいと思っています。

    そのためには、女性が活躍できる職場にしていくというのは、次の課題だと感じています。男性女性にかかわらず、若い社員がいろんなことにチャレンジしながらステップアップできる会社にならなければと強く感じています。

    もう一つは、研修・育成の次のステップとして、「評価制度の拡充」です。
    良いも悪いも、評価を受ける側が納得するような、効果的な評価・フィードバックのシステムをつくらなければならないなと思っています。例えば、優秀な社員はもっと頑張ろうと思い、伸び悩んでいる社員には「こういうふうに努力すればいいんだ」と気づきを与えることのできる、適正なフィードバックが受けられる環境が理想と考えています。

    現在、紙にかかわる会社っていうものは後継者不足が否めません。どんどん廃業していってるなかで、若い人が魅力をもって、夢と希望をもって働ける職場にするために日々学びながら成長していきたいと思っています。

     

    レコメンドリクルーティングに強い「ホワイト企業認定」

    企業のホワイト化を総合的に評価する国内唯一の認定制度

    ホワイト企業認定は、“次世代に残すべき素晴らしい企業”を発見し、ホワイト企業認定によって取り組みを評価しています。人々がそれぞれの個性と特徴を活かしながら、溌剌と創造的に働く。そのような企業を発見、普及する制度です。

    ホワイト企業の要件について、1,000社以上の調査実施により企業のホワイト化で取り組むべき70設問を作成。この70設問を7つの項目にわけ、バランスよく取り組んでいる企業にホワイト企業認定を付与しています。

    一つの取り組みだけではなく、総合的に判断・評価しているのは、日本の認定組織においてホワイト企業認定のみです。
    自社PRに加え第三者組織からの認定を活用しレコメンド効果を得て、採用活動や企業広報にお役立てください。